KZZ GK Energa

 

Kolegium Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej ENERGA

00-842 Warszawa

ul. Łucka 15/2101

 kolegium@zzenerga.pl
  (+48) 601 664 225

RODO

RODO

Polityka prywatności danych osobowych

obowiązująca w KZZ GK ENERGA

od 25 maja 2018 r.

Linki

  ZZZE
  OPZZ
  CIRE
  WNP
  Regulus

W związku z szeregiem kontrowersji wokół podpisanego w GK ENERGA w dniu 18 września 2017 roku przez część związków zawodowych porozumienia, Kancelaria Prawna REGULUS dokonała porównania tego aktu z dotychczasową Umową Społeczną z 2007 roku. Porównanie to daje pracownikom obraz jakie uprawnienia dotychczas posiadali, a jakie będą posiadać zgodnie z zapisami porozumienia z 18 września 2017 roku, o ile to porozumienie stanie się prawem pracy. Na dzień dzisiejszy nie jest ono prawem pracy co powoduje, że pracownik domagający się swoich praw np: w sądzie, nie będzie się mógł na nie powołać.

 

 

 Gwarancje zatrudnienia

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Zawierała generalny zakaz rozwiązywania umów o pracę i zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy poza wyjątkami określonymi w Umowie Społecznej.

Projekt porozumienia nie zawiera generalnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.

 

W szczególności:

Rozwiązanie definitywne było możliwe tylko w przypadku, gdy:

·  pracownik sam chciał rozwiązać umowę

· pracownik otrzymał dyscyplinarkę lub okres pozostawania na zwolnieniu lekarskim upoważniał pracodawcę do rozwiązania umowy

·   umowa była zawarta na czas określony, próbny lub na czas wykonania pracy

· pracownik miał prawo do świadczenia emerytalnego

·   pracownik nie przyjął nowych warunków pracy i płacy (pod warunkiem że były złożone zgodnie z Umową Społeczną)

W przypadku naruszenia tych zapisów przez pracodawcę, pracownikowi przysługiwało odszkodowanie w liczbie wynagrodzeń pozostałych do końca obowiązywania Umowy Społecznej, niezależnie od uprawnień wynikających z kodeksu pracy.

W przypadku naruszenia kodeksu pracy i złożenia bezprawnie dyscyplinarki pracownik miał prawo do odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy, do czasu przywrócenia do pracy.

 

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem zarówno z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i pracodawcy.

Przyczyna leżąca po stronie pracownika

Konsekwencje finansowe pracodawca poniesie jeżeli przed sądem pracownik udowodni, że zwolnienie z pracy było bezprawne lub nieuzasadnione. I tak:

·    Jeśli sąd przywróci pracownika do pracy to otrzyma on wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – maksymalnie 8 miesięcy i 55 000 zł brutto.

·    Jeśli natomiast zamiast przywrócenia sąd orzeknie jedynie odszkodowanie, to pracownikowi z 13 letnim stażem będzie przysługiwało odszkodowanie w 3-krotnej wysokości (czyli 9x wynagrodzenie miesięczne), a pracownikowi z 9 letnim stażem – odszkodowanie w 2-krotnej wysokości (czyli 6x wynagrodzenie miesięczne).

Trzeba przy tym pamiętać, że sądy rzadko przywracają do pracy, a postępowanie sądowe w sądach pracy może trwać nawet kilka lat.

Dodatkowo z porozumienia wprost nie wynika, czy odszkodowanie kodeksowe wlicza się w powyższe limity, czy też nie.

Przyczyna leżąca po stronie pracodawcy (np. zwolnienia grupowe, albo indywidualny przypadek likwidacji stanowiska pracy)

W takim wypadku pracodawca wypłaci pracownikowi z dłuższym stażem, zwiększoną odprawę, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych.

I tak:

·     w przypadku pracowników z 13 letnim stażem, jest to 2-krotność ww. odprawy

·      w przypadku pracowników z 20 letnim stażem jest to 3-krotność ww. odprawy.

Wyłączeni są z tych zapisów pracownicy, którzy mają korzystniejsze zapisy niż wynikające z kodeksu, a także osoby ponownie zatrudnione, jeśli otrzymali wcześniej jakieś świadczenia, nie przyjęli wypowiedzeń zmieniających nie naruszających zapisów porozumienia, a także ponownie zatrudnieni po dacie wejścia w życie porozumienia.

Prawo do odprawy dotyczy tylko pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie porozumienia, pod warunkiem, że nie są w okresie wypowiedzenia.

Należy zwrócić uwagę, iż zarówno odszkodowania w przypadku przywrócenia do pracy, odprawa, jak i odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy nie są wysokie, a pułap maksymalny tj. 55 000 zł jest kwotą mniejszą, niż standardowo negocjowana w ramach np. programów dobrowolnych odejść, czy nawet indywidualnych negocjacji prowadzonych w interesie pracownika przez związki zawodowe.

Również czekanie np. dwa lata na konieczność powrotu do pracy i otrzymania 55 000 zł wydaje się mało korzystna dla pracowników. W efekcie sprawy kończyć się będą ugodami sądowymi, opiewającymi z pewnością na jeszcze niższe „ugodowe” kwoty.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy było niedopuszczalne w przypadkach kiedy:

1.       reprezentujący pracownika związek złożył zastrzeżenia a

2.       chciano pracownikowi:

·       powierzyć pracę o większym ryzyku zawodowym

·       powierzyć pracę o innych kwalifikacjach od aktualnie posiadanych, chyba że pracodawca zapewnił ich uzyskanie

·       zmniejszyć wynagrodzenie

·       zmienić miejsce pracy na położone w odległości większej niż 45 km od miejsca wskazanego w umowie o pracę, (przy czasie dojazdu nie dłuższym niż 1,25 godziny publicznymi środkami komunikacji)

·       przenieść pracownika do innego pracodawcy w grupie kapitałowej, na co pracownik się nie zgadzał, chyba że było to związane z likwidacją stanowiska pracy.

Pracodawca był dodatkowo zobowiązany ustalić nowe warunki pracy i płacy z organizacją związkową, zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest niedopuszczalne w przypadkach kiedy:

1.       reprezentujący pracownika związek (będący stroną porozumienia) złoży zastrzeżenia a

2.       pracodawca chce:

·       powierzenia pracy wymagającej innych kwalifikacji (chyba, że pracodawca przeszkoli pracownika),

·       zmiany miejsca pracy na oddalone o 50 km od tego ustalonego w umowie o pracę,

·       gdy, pracownikowi zmniejszy się wynagrodzenie poniżej stawki średniej na danych stanowisku (z wyjątkiem, gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika), przy czym wynagrodzenie nie może być wyższe, niż faktyczne najwyższe wynagrodzenie uzyskiwane na tym lub równorzędnym stanowisku. Zapis wydaje się niezrozumiały, nie bardzo wiadomo jak jednocześnie wynagrodzenie może być poniżej stawki średniej, a jednocześnie nie wyższe niż najwyższe na tym stanowisku.

·      zmiany ryzyka zawodowego.

Prawo to dotyczy tylko pracowników zatrudnionych w dniu wejścia w życie porozumienia, pod warunkiem, że nie są w okresie wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia naruszającego powyższe ustalenia pracownik może wystąpić o odszkodowanie wyrównawcze stanowiące różnicę w wynagrodzeniu otrzymywanym a należnym, przy ograniczeniu do 8 miesięcy i maksymalnie 55 000 zł brutto.

Ale – co trzeba podkreślić - pracownikowi, któremu bezprawnie zmieniono miejsce pracy – nie będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie, bo porozumienie nie przewiduje mechanizmu jego obliczania przy wypowiedzeniach zmieniających (wyłącznie zmiana płacy jest uregulowana). Przepisy porozumienia są zatem albo niekompletne albo celowo pominięto ten aspekt sprawy.

Oczywiście pozostaje dochodzenia odszkodowania na podstawie kodeksu pracy, jednak szanse na przywrócenie poprzedniego miejsca pracy po np. 2 latach procesu, wydają się znikome.

Dodatkowo Umowa Społeczna wskazywała, że nie można wypowiadać umowy o pracę Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 5 lat do nabycia prawa do emerytury lub świadczenia przedemerytalnego, po upływie Okresu Gwarancyjnego – pod rygorem zapłaty odszkodowania, o którym mowa w art. 15 Umowy Społecznej.

Porozumienie przewiduje ochronę przez 5 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie odnosi się też do treści Umowy Społecznej, która wykraczała w tym zakresie poza okres obowiązywania samej Umowy.

 

Jeżeli pracownik w uzasadniony sposób rozwiązał umowę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, miał prawo do jednorazowego odszkodowania, o którym mowa w art. 15 Umowy Społecznej.

Jeżeli pracownik w uzasadniony sposób rozwiązał umowę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, uzyskuje prawo do trzykrotności odszkodowania, przewidzianego w kodeksie pracy.

 

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron było możliwe po uzgodnieniu ze związkami programu dobrowolnych odejść, a odszkodowania wypłacane ze środków stworzonego na ten cel funduszu.

Brak tego typu zapisów w porozumieniu.

Umowa przewidywała prawo pracowników na rencie lub świadczeniu rehabilitacyjnym do ponownego zatrudnienia po ustaniu prawa do świadczenia.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

Umowa zawierała zobowiązanie naboru wewnętrznego w ramach Grupy Kapitałowej, w przypadku potrzeby zatrudnienia pracowników.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

Umowa przewidywała umożliwienie pracownikowi przekwalifikowania lub przyuczenia do pracy – na koszt pracodawcy -  na nowym stanowisku pracy przypadku gdy z przyczyn organizacyjnych technicznych lub technologicznych zachodziła potrzeba likwidacji stanowiska pracy.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

 

Gwarancje płacy

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

W Umowie społecznej zawarto zobowiązanie o wypłacaniu pracownikom wszystkich świadczeń pieniężnych wynikających z obowiązujących u pracodawcy przepisów.

Brak tego typu gwarancji w projekcie porozumienia.

Pracodawcy zobowiązali się nie podejmować żadnych działań zmierzających do zmiany systemu wynagradzania bez uzgodnienia ze związkami zawodowymi.

Brak tego typu gwarancji w projekcie porozumienia.

W porozumieniu zawarto zapis o niezwłocznym podjęciu prac nad ujednoliceniem systemu wynagradzania, który ma być oparty o standardy istniejące w ZUZP-ach. Trzeba zauważyć, iż w preambule porozumienia mowa jest o zamiarze ujednolicenia standardów pracy przy zachowaniu zasady równości praw, co niekoniecznie znaczy to samo.

 Wprowadzenie nowych zapisów do zakładowego prawa pracy ma nastąpić przy zachowaniu dotychczasowych regulacji co najmniej przez 5 lat od wejścia w życie porozumienia, i zapewnienie co najmniej dwuletnich okresów przejściowych dla świadczeń długoterminowych.

Brak jest definicji świadczenia długoterminowego w porozumieniu, dlatego ciężko stwierdzić, jakich postanowień zapis ten będzie dotyczyć.

W porozumieniu przewidziano możliwość skrócenia ww. okresów przejściowych w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

Wzrost wynagrodzeń ustalany był w porozumieniu płacowym.

W porozumieniu nie ma mowy o ustalaniu, lecz jedynie o negocjowaniu, w efekcie takie negocjacje mogą okazać się nieskuteczne. Zapis o tym, że porozumienie ma zostać zawarte, nie zawiera też żadnych sankcji, w przypadku jego braku.

Pracownicy mieli prawo do bonów o wartości 600 zł z okazji Wielkanocy, Dnia Energetyka i Bożego Narodzenia. Świadczenia te podlegały corocznej waloryzacji.

Według porozumienia bony wynosić będą 700 zł z okazji Wielkanocy, Dnia Energetyka i Bożego Narodzenia. Świadczenia nie będą wypłacane w przypadku przebywania na rentach czy urlopach bezpłatnych itp. Nie będą też waloryzowane.

Dodatkowo dodano zapis o 14 sierpnia jako dniu wolnym.

 

Gwarancje socjalne

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Zobowiązanie do utrzymania dotychczasowej działalności socjalnej na rzecz pracowników i ich rodzin, oraz byłych pracowników – emerytów i rencistów.

Brak takiego zobowiązania w porozumieniu.

Odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych wynosił od 2009 r. 3-krotność odpisu wynikającego z ustawy.

W porozumieniu znajduje się zapis o 2-krotnosci odpisu na ZFŚS, z opcją, że na wniosek organizacji związkowych odpis może być zwiększony.

Odpis na Pracowniczy Program Emerytalny od 2009 r. wynosił 7%. Zmiana pracodawcy nie mogła wpływać na obniżenie lub przerwanie ciągłości świadczenia. 

Odpis na Pracowniczy Program Emerytalny wynosi 7%, z zastrzeżeniem, że podstawa naliczenia składki nie może przekroczyć w danym roku 25-krotności przeciętnego wynagrodzenia ogłaszanego przez GUS.

Zobowiązanie do utrzymania co najmniej dotychczasowego zakresu i poziomu opieki zdrowotnej i rehabilitacji pracowników i osób uprawnionych. Dodatkowo od 2008 r. było przewidziane dodatkowe Grupowe Ubezpieczenie Zdrowotne pracowników w formie uzgodnionej ze związkami zawodowymi.

Porozumienie przewiduje zapewnienie grupowego ubezpieczenia zdrowotnego w zakresie uzgadnianym z organizacjami związkowymi oraz możliwość zagwarantowania w ZUZP-ach lub regulaminach wynagradzania, w uzgodnieniu ze związkami prawo do zakupu po niższych cenach usług medycznych.

Zapewnienie istnienia Pracowniczych Kas Zapomogowo – Pożyczkowych

Zapewnienie istnienia Pracowniczych Kas Zapomogowo – Pożyczkowych zostało w porozumieniu podtrzymane.

 

Stabilność prawa pracy

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Pracodawcy zobowiązali się do przestrzegania PUZP, ZUZP itp.

Porozumienie zawiera jedynie zapisy, iż wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy u pracodawców, zostaną oparte o prawo zakładowe.

Zapisy te nie rodzą jednak żadnych skutków, poza deklaracją.

Każda zmiana ZUZP i innych aktów prawa pracy wymagała uzgodnień ze związkami zawodowymi pod rygorem nieważności.

Brak takiego zapisu w treści porozumienia.

W razie rozwiązania ZUZP u pracodawcy – do czasu wejścia w życie nowego ZUZP, stosowane byłyby zapisy dotychczasowego ZUZP.

Brak takiego zapisu w treści porozumienia.

Pracodawcy byli zobowiązani do pozostania w organizacji będącej stroną PUZP.

Brak takiego zapisu w treści porozumienia.

W umowie były przewidziane prawa wyborów do organów spółek.

Brak takiego zapisu w treści porozumienia.

 

Warunki restrukturyzacji

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Umowa dotyczyła konsolidacji i restrukturyzacji opisanej w umowie, a także następnych zmian organizacyjnych itp.

Porozumienie zostało zawarte na okoliczność akceptacji nowego modelu grupy ENERGA, jednak brak jest wiedzy jak ten model ma faktycznie wyglądać. Zapisy porozumienia teoretycznie mają zastosowanie do innych późniejszych restrukturyzacji.

Umowa zobowiązała pracodawców do utrzymania statusu pracodawców w oddziałach EOP, a ich likwidacja wymagała zgody związków zawodowych.

W porozumieniu została zawarta informacja, że restrukturyzacja nie spowoduje likwidacji spółek ENERGA Elektrownie Ostrołęka S.A. i ENERGA Kogeneracja Sp. z o.o. a także 6 obecnych oddziałów EOP, i że zostanie utrzymany ich status pracodawców.

Brak jest jednak sankcji za złamanie tego zapisu.

Porozumienie przewiduje jedynie możliwość odtworzenia oddziałów w Słupsku i Elblągu.

W przypadku likwidacji pracodawcy wymagane było uzgodnienie dotyczące realizacji zobowiązań wynikających z aktów prawa pracy.

Likwidacja pracodawcy wymagać będzie uzgodnienia z organizacjami związkowymi sposobu realizacji zobowiązań wobec pracowników.

Decyzje i działania dotyczące praw i interesów pracowników w procesach restrukturyzacji wymagały uprzedniego uzgodnienia z organizacjami związkowymi, w tym, w przypadku utworzenia nowego podmiotu.

Nie ma w projekcie zapisów, że zmiany organizacyjne nie naruszą uprawnień pracowniczych, co z punktu widzenia pracowników, ma kluczowe znaczenie.

Odnośnie zmiany struktury organizacyjnej w porozumieniu przyjęto rozwiązanie, że pracodawcy będą zawiadamiać organizacje związkowe i przeprowadzać z nimi konsultacje.

W razie przejścia pracowników, byli oni objęci dotychczasowym ZUZP do czasu zawarcia nowego ZUZP. Dotyczyło to także pracowników przeniesionych do nowoutworzonych pracodawców.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

W razie zmiany pracodawcy nie mogło dojść do uszczuplenia uprawnień pracowników, a nowy pracodawca miał potwierdzić ich obowiązywanie wobec pracowników. W okresie umowy stosowane być miały wszystkie postanowienia także w zakresie nie dotyczącym bezpośrednio pracowników. Odpowiedzialność obu pracodawców była solidarna.

W porozumieniu pracodawcy jedynie deklarują, że nie dojdzie do przeniesienia pracowników do pracodawcy z poza grupy ENERGA.

W przypadku przejścia pracowników na innego pracodawcę, (niezależnie czy jest stroną porozumienia czy też nie), strony zawrą porozumienie, o którym mowa w art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Nie ma jednak wskazanych żadnych sankcji za złamanie porozumienia w tym zakresie, więc teoretycznie jest możliwa w sytuacja, że porozumienie nie zostanie zawarte, a pracownicy przejdą mimo to.

W porozumieniu zawarto zapis, że zmiana pracodawcy dokonana przez pracownika, w ramach grupy ENERGA nie spowoduje utraty uprawnień wynikających z porozumienia. Dotyczy to jednak sytuacji wynikających prawdopodobnie z inicjatywy pracownika.

Z powodu zawarcia umowy wypłacona była pracownikom premia okolicznościowa w wysokości 3000 zł brutto.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

Wszystkie dalsze restrukturyzacje wymagały stosowania Umowy Społecznej, uzgodnień ze związkami,  braku przenoszenia pracowników bez porozumienia zawieranego w trybie art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Przyszłe restrukturyzacje wymagały przedstawienia analiz, konsultacji struktury organizacyjnego i zachowania uprawnień przez pracowników.

Brak takich szczegółowych zapisów w porozumieniu, poza wyżej wskazanymi.

Zawarcie umowy stanowiło aprobatę związków dla restrukturyzacji (związanej z wydzieleniem obrotu i wytwarzania)

Zawarcie porozumienia jest aprobatą części związków dla modelu Grupy ENERGA, którego ostateczny kształt nie jest znany i może ulec zmianie.

 

Miejsce Pracy

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Miejsce pracy było zdefiniowane jako miejsce wskazane w umowie o pracę, a pracodawca bez zgody organizacji związkowej nie mógł zmienić go na miejsce oddalone dalej niż 45 km i 1,25 czasu przejazdu komunikacją publiczną.

W porozumieniu wprowadzono tylko ograniczenie wypowiedzenia w przypadku przekroczenia 50 km.

Wprowadzono nowe definicje, które niewiele wyjaśniają, i postanowiono o weryfikacji miejsc pracy w umowach o pracę i jedynie powiadomienia organizacji związkowych o skutkach tych analiz. Analiza pomijać będzie kwestię miejsc pracy określonych obszarowo.

 

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Zapewnienie miejsca pracy dla pracowników, którzy ze względów zdrowotnych i  w związku z zatrudnieniem utracili możliwość wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

Umowa zawierała zobowiązanie zatrudniania członków rodzin w przypadku pracownika zmarłego na skutek wypadku przy pracy.

Porozumienie przewiduje dodatkowe uprawnienia w przypadku pracownika zmarłego na skutek wypadku przy pracy tj. m.in.:

·    5-miesięczna odprawa dla rodziny

·    Wypłata dodatkowego wynagrodzenia 2 razy w roku na rzecz małoletnich dzieci

·       Pokrycie kosztów pogrzebu

·      Zatrudnienie członka rodziny, o ile ma kwalifikacje i złoży wniosek w terminie.

Dodatkowo porozumienie przewiduje odprawę w wysokości 25-krotności wynagrodzenia w przypadku całkowitej i trwałej niezdolności do pracy w skutek wypadku przy pracy, a w innych przypadkach przeniesienie do innej pracy i przeszkolenie.

Zapisy w porozumieniu w większości odpowiadają zapisom postulowanym przez związki w trakcie negocjacji, z zastrzeżeniem, iż pracodawca ogranicza wypłatę dodatku wyrównawczego do 24 miesięcy, a wynagrodzenia po przeniesieniu do innej pracy – do 12 miesięcy.

 

Związki Zawodowe

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Uprawnienie do pomieszczenia, sprzętu, korzystania ze środków transportu, oraz pokrywania kosztów delegacji, szkoleń, obsługi prawnej oraz udziału w wyborach, zebraniach statutowych, uzyskiwania informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej oraz prawa do wynagrodzenia w przypadku zwolnienia ze świadczenia pracy.

Porozumienie również przewiduje uprawnienia dotyczące pomieszczenia, sprzętu, korzystania ze środków transportu, oraz pokrywania kosztów delegacji, szkoleń, obsługi prawnej oraz udziału w wyborach, zebraniach statutowych, uzyskiwania informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej oraz prawa do wynagrodzenia w przypadku zwolnienia ze świadczenia pracy.

 

Postanowienia końcowe

Umowa społeczna

Porozumienie z 2017 r.

Zawarta była na 10 lat.

Zawarte zostanie na 5 lat, a niektóre zapisy będą obowiązywać dopiero od 1 stycznia 2018 r.

Umowa stanowiła niezależne źródło prawa pracy, niezależnie od tego, czy została wdrożona do ZUZP-ów czy też nie.

Porozumienie stanie się źródłem prawa pracy dopiero po wdrożeniu do ZUZP i regulaminów wynagradzania.

Brak jest jednak zapisów, które sprawią, że jeśli ZUZP-y zawierają korzystniejsze zapisy, to będą one zachowane.

W przypadku rozbieżności pomiędzy treścią Umowy społecznej, a  innymi aktami prawa pracy – zastosowanie miały znajdywać postanowienia korzystniejsze dla pracowników.

Brak takich zapisów w porozumieniu.

Strony przewidziały możliwość toczenia sporów zbiorowych, w przypadkach naruszania interesów zbiorowych, a także występowania przez pracowników do sądu pracy w sprawach o indywidualne roszczenia.

Podobne zapisy w porozumieniu.

W umowie przewidziano Komisję do interpretacji treści i rozstrzygania kontrowersji.

Podobne zapisy w porozumieniu.