KZZ GK Energa

 

Kolegium Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej ENERGA

00-842 Warszawa

ul. Łucka 15/2101

 kolegium@zzenerga.pl
  (+48) 601 664 225

RODO

RODO

Polityka prywatności danych osobowych

obowiązująca w KZZ GK ENERGA

od 25 maja 2018 r.

Linki

  ZZZE
  OPZZ
  CIRE
  WNP
  Regulus

Projekt nowego kodeksu pracy

komentarz Kancelarii REGULUS

 

Projekt nowego kodeksu został przygotowany przez Komisję kodyfikacyjną, w skład której wchodzą przedstawiciele rządu RP, pracodawców - Lewiatan, Pracodawcy RP oraz Rzemiosło Polskie, a także przedstawiciele central związkowych – OPZZ, Solidarność i FZZ. Projekt ten wpisuje się niestety, w postępującą od co najmniej dekady liberalizację prawa pracy.

 

 

Łącznie z:

  • obowiązującą już nowelizacją obecnego kodeksu pracy – podnoszącą limit zatrudnienia do 50 pracowników, od którego pracodawca ma obowiązek tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz wprowadzić regulamin pracy[1],
  • projektem nowelizacji ustawy o związkach zawodowych,
  • projektami zmian w ustawie o rozwiazywaniu sporów zbiorowych,
  • ostatnio przedstawionym opinii publicznej projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy,

projekt nowego kodeksu pracy stanowi całość dającą zupełnie nowe prawo pracy. Prawo pracy, które radykalnie różni się od obecnie obowiązującego – i to różni się zdecydowanie na korzyść pracodawców, ze stratą uprawnień pracowników. Zastanawiająca w tym wszystkim jest rola trzech współtworzących komisję kodyfikacyjną central związkowych. O ile zrozumieć można jeszcze postawę NSZZ Solidarność – sojusznika społecznego rządu, trudno jest zrozumieć rolę, jaką ma w tych zmianach OPZZ oraz Forum Związków Zawodowych.

Poza wspomnianym już podniesieniem progów zatrudnienia, o których mowa powyżej w wymienionych nowelizacjach proponuje się między innymi:

  1. radykalne podniesienie progów uzwiązkowienia dla uzyskania reprezentatywności związku (projekt ustawy o związkach zawodowych odpowiednio do 8 % i 15% w zależności od przynależności do central związkowych do aż 20% i 30% uzwiązkowienia w kodeksie zbiorowego prawa pracy;
  2. utrudnianie uzyskiwania informacji do działalności związkowej od pracodawcy;
  3. depenalizację działań pracodawcy przeciwko związkom zawodowym (zlikwidowanie kary ograniczenia wolności dla pracodawców za utrudnianie działalności związkowej i zastąpienie jej grzywną, przy jednoczesnej penalizacji wielu aspektów działalności związkowej poprzez wprowadzenie kar za niezłożenie statutu do KRS, czy błędne podanie liczby członków związku,
  4. faktyczne wyprowadzenie związków zawodowych poza zakłady pracy i zastąpienie ich zewnętrznymi w stosunku do zakładu pracy przedstawicielstwami związkowymi oraz delegatami pracowniczymi;
  5. ograniczenie i rozwodnienie uprawnień związków zawodowych w nowotworzonej i już istniejącej grupie przedstawicielstw pracowniczych, takich jak wspomniane już przedstawicielstwo związkowe, obecnie funkcjonujące rady pracowników, delegat związkowy, projektowane tzw. obieralne przedstawicielstwa załogi tj. rady zakładowe i delegaci załogi Trudno wyobrazić sobie rolę zakładowej organizacji związkowej w tej gromadzie;
  6. ograniczanie faktycznych uprawnień związków zawodowych, utrata uprawnień zakładowej organizacji wiązkowej, w przypadku niezłożenia kwartalnej informacji o tym, że ma co najmniej 10 członków.

Obok radykalnego ograniczenia uprawnień zakładowych organizacji związkowych na rzecz związków ponadzakładowych (Solidarność, ZNP) próbuje się także radykalnie zmienić indywidualne prawo pracy. Poniżej omówienie i komentarz do indywidualnego prawa pracy. Bardziej przystępną formę z innym rozłożeniem akcentów zawiera także publikacja – Krokodyle łzy pracodawców”, do której także odsyłam.

  

  1. Ideą projektu było objęcie wszystkich przypadków wątpliwych umową o pracę z jednoczesnym jej uelastycznieniem w kierunku osłabienia ochrony. Podstawowym mankamentem projektu jest bardzo daleko idące osłabienie trwałości stosunku pracy oraz praktyczna likwidacja jakiejkolwiek ochrony (także przedemerytalnej, związkowej i macierzyńskiej) przed zwolnieniem – w zasadzie jeżeli pracodawca chce się pracownika pozbyć, to jest to tylko kwestia zapłaty odpowiedniej odprawy.
  2. Już w art. 1 widać, że intencją twórców było wyłączenie cywilnoprawnych form zatrudnienia (tj. zlecenia, umowy podobnej do zlecenia i umowy o dzieło). Miały zostać umowa o pracę (z silnym domniemaniem tej umowy) oraz tzw. „samozatrudnienie”, które z kolei przeznaczone miało być raczej dla specjalistów (typu informatyk, księgowy, radca prawny) niż dla pracowników niskowykwalifikowanych (typu sprzątaczka, pielęgniarka, ochrona). Sądząc z publicznych wypowiedzi prof. Gładoch jest to rozwiązanie, które pracodawcy uważają za bardzo niekorzystne dla nich. W tym kontekście bardzo krytycznie należy ocenić zdanie trzecie § 2 art. 1, gdzie czytamy że „Okazjonalne wykonywanie pracy zarobkowej nie jest samozatrudnieniem”. Zdanie to jest niezrozumiałe, wydaje się, że jest tu wprowadzany jakiś wyjątek od podstawowych założeń konstrukcyjnych kodeksu, który nie jest jednak rozwinięty w przepisach szczególnych. Stąd należy się spodziewać licznych problemów z ustaleniem, w jakim zakresie kodeks pozwala na zatrudnienia cywilnoprawne niebędące samozatrudnieniem.
  3. Proponowane rozwiązanie (de facto likwidacja umów cywilnoprawnych) jest niewątpliwie korzystne dla osób obecnie zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, które uzyskają w ten sposób etaty. Z tego samego powodu można uznać, że projekt jest niekorzystny dla pracodawców. Kodeks jako całość jest mniej korzystny dla osób obecnie zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niż obowiązująca regulacja.
  4. Projekt pomija nasze postulaty dotyczące pracodawcy. Co ciekawe jednak w projekcie są obecne przepisy, które dostrzegają problem „pracodawcy rzeczywistego”, ale tylko wtedy, gdy jest to korzystne dla pracodawcy. Konkretnie chodzi o to, że pracownik za wyrządzoną szkodę odpowiadać może nie tylko wobec zakładu pracy, ale i wobec pracodawcy rzeczywistego (art. 114 § 3, art. 126 § 1), art. 127[2], art. 127[4]).
  5. 18[3g] § 1 pkt 2 oraz art. 29[3] § 1 pkt 2 projektu również dotykają materii pracodawcy rzeczywistego w ten sposób, że nakazują stosować zasady równości również do pracowników zatrudnionych w różnych spółkach z grup kapitałowych. Przepisy te zawierają jednak niezrozumiały zapis dotyczący progu 60% przychodów.
  6. Kodeks teoretycznie miał regulować indywidualne prawo pracy, ale zawiera wiele norm zbiorowego prawa pracy. Odnoszę wrażenie, że projektodawcy nie byli w stanie sformułować jednoznacznych kryteriów podziału prawa pracy na zbiorowe i indywidualne. Przykładowo art. 8 i 9 powinny znajdować się w KZPP. Jednocześnie przepisy w kodeksie są niespójne (a czasami sprzeczne) z regulacjami KZPP.
  7. 8 projektu powtarza obecną zasadę korzystności (że zakładowe prawo pracy nie może być mniej korzystne niż ponadzakładowe i ustawa itd.). Tymczasem projekt KZPP przewiduje, że zakładowe prawo pracy może być mniej korzystne niż ponadzakładowe (art. 120 § 2, art. 159 § 2). Również w samym projekcie obecne są przepisy z których wynika, że regulacje zakładowe mogą być mniej korzystne niż ponadzakładowe oraz prawo powszechne (art. 77[5a] § 1, art. 151[12] i art. 151[16]).
  8. Kodeks nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (art. 9). Mimo tego projekt powtarza liczne przepisy kodeksu cywilnego – np. art. 9[3] § 2 powtarza treść art. 73 § 1 k.c., art. 9[4] powtarza art. 111-115 k.c., art. 292, 293, 294 i 295 powtarzają część regulacji art. 119-125 k.c. Z drugiej strony wiele przepisów mówi o elektronicznej formie oświadczenia (np. art. 155[2] § 3, art. 163[1] § 3, art. 163[4] § 2, art. 167 § 2, art. 167a), podczas gdy z powodzeniem można było posłużyć się formą dokumentową z kodeksu cywilnego (art. 77[2] k.c.).
  9. 23[1] był źródłem problemów w praktyce. Proponuje się zmiany w § 1 polegające na tym, że przepis ma się stosować tylko do przejęć z zachowaniem tożsamości oddziału. Istotnie może to zapobiec powstawaniu części problemów w przyszłości, ale ceną za to jest to, że cały przepis nie będzie się stosował do przejść bez zachowania tożsamości. A zatem pracownicy utracą w takich sytuacjach jakąkolwiek ochronę. Jest to nie do zaakceptowania.
  10. W szczególności proponowane przepisy o przejściach nie przewidują żadnej formy reprezentacji (mogącej zawrzeć porozumienie) innej niż związkowa (por. art. 182 KZPP).
  11. W razie przejścia akty zakładowe mają obowiązywać zaledwie przez 12 miesięcy (art. 23[1c] projektu) – w tym zakresie nie uwzględniono ani postulatów organizacji związkowych, które chciały ten okres wydłużyć, ani faktu, że w KZPP przewidziano termin 18-miesięczny (art. 138 § 1).
  12. 23[1f] wprowadza nowe, zagadkowe pojęcie „placówka zatrudnienia”. Poza tym jest to regulacja zasługująca na akceptację. Problemy może rodzić zapis § 1 in fine gdzie czytamy, że układ pracy może wprowadzać inne zasady. Jest to – wbrew pozorom - rozwiązanie zagadkowe. Układ zawsze może (z natury) zawierać rozwiązania korzystniejsze dla pracowników, więc jeżeli chodziłoby o zmianę warunków na korzyść pracowników to przepis nie jest potrzebny. Natomiast jeżeli układ miałby zmieniać czas trwania „ochrony” z tego przepisu, to problem wynika z tego, że układ zawarty u poprzedniego pracodawcy ma obowiązywać jedynie przez 12 miesięcy (art. 23[1c]), a zatem krócej niż okres ochrony. Nie może go zatem przedłużyć. W efekcie w przepisie chodzi chyba o to, że warunki mogą być zmienione układem na mniej korzystne niż wynika to z przepisów ustawy, a to nie jest raczej dopuszczalne (art. 8 § 1; jeśli chodzi o § 1[1] to chyba powinna być wyraźna podstawa prawna do pogorszenia warunków, a nie domniemanie).
  13. Wiele przepisów jest nieskoordynowanych z przepisami KZPP i posługuje się pojęciem „zakładowa organizacja związkowa” w miejscu, gdzie zapewne powinno być „przedstawicielstwo związkowe”. Jeżeli w tych przepisach pozostanie sformułowanie „zakładowa organizacja związkowa” (którym KZPP się posługuje, ale w innym znaczeniu) będzie to ogromnie ograniczało zakres stosowania tych przepisów. Przykładem jest art. 23[2], art. 51b § 5 pkt 3 i 4, art. 63[2] § 2 pkt 3, art. 104 § 3, art. 104[2], art. 139 § 3, art. 140[1] § 5, art. 150, art. 151[3a], art. 151[7] § 4. Wydaje się, że przepisy od art. 160 w górę są lepiej skoordynowane z przepisami KZPP.
  14. 23[2] § 3 przewiduje możliwość odbycia konsultacji związkowych mailem, a art. 38[1] przewiduje kierowanie zawiadomień na adres email. Twórcy projektu, dążąc do uproszczenia procedury konsultacji, nie dostrzegli jednak problemu co stanie się w przypadku, gdy jedyny przedstawiciel związku (a na gruncie przepisów KZPP zasadą jest reprezentacja przez delegata), jest z jakiegokolwiek powodu pozbawiony dostępu do maila – np. z uwagi na urlop albo zwolnienie chorobowe. Można też zauważyć, że niektóre przepisy projektu posługują się terminami określonymi w dniach (jak ten), a niektóre w dniach roboczych (np. art. 37 § 2 czy art. 38[1] § 2). To drugie rozwiązanie, mimo że jest nowością, należy pochwalić. Zdecydowanie krytycznie należy się natomiast odnieść do faktu, że – bez widocznego powodu – terminy bywają określane różnymi metodami.
  15. Nie jest jasne co oznaczają pojęcia „niepewność zapotrzebowania na pracę” i „rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie”. Użycie przesłanek tak dalece niedookreślonych w przepisie wprowadzającym wyjątek (bo terminowa umowa o pracę ma być wyjątkiem, a zasadą – bezterminowa) oznacza, że do momentu rozstrzygnięcia konkretnej sprawy przez sąd nie będzie można mieć pewności co do dopuszczalności zastosowania tej umowy w danej sprawie.
  16. 25[5] wprowadza instytucję „nieetatowej umowy o pracę”, tj. umowy, w której pracodawca nie zobowiązuje się do zapewnienia pracy i w efekcie nie gwarantuje wynagrodzenia. Dopuszczenie takiego rodzaju umowy osłabia funkcję gwarancyjną kodeksu, bowiem domniemania istnienia stosunku pracy mogą wskazać na taką właśnie umowę (art. 24[7]). Jednocześnie umowa ta jest sprzeczna z założeniami kodeksu, który ma regulować „prawa człowieka pozostające w związku z wykonywaniem pracy zarobkowej” (art. 1 § 1), podczas gdy przy tym rodzaju umowy pracownik nie ma zagwarantowanych żadnych praw.
  17. Kodeks w wielu miejscach różnicuje uprawnienia pracownika z uwagi na to ilu pracowników dany pracodawca zatrudnia. Jest to kryterium zupełnie zewnętrzne i w sumie przypadkowe, które nie powinno prowadzić do różnicowania praw pracowników. Przepisy te naruszają konstytucyjną zasadę równości. Przykłady to art. 30[1] (wypowiedzenie bez przyczyny ale za odprawą), art. 45 § 2[1], § 2[2] i § 2[3] (różne – zależnie od liczby pracowników - wysokości odpraw których wypłata gwarantuje, że nie dojdzie do przywrócenia pracownika do pracy), art. 51a § 2 i art. 51h (preferencje przy zwolnieniach grupowych), art. 94[1] (prawo pracodawcy do odmowy spełnienia prośby pracownika bez uzasadnienia), art. 129[3] § 4[1] (prawo pracodawcy do zmiany godzin pracy), art. 177 § 3 (różnicuje uprawnienia macierzyńskie z uwagi na liczbę pracowników), art. 177 § 6 (zwolnienie kobiety w ciąży).
  18. Projekt przewiduje 17 różnych okresów wypowiedzenia (art. 34-36). Nie służy to przejrzystości regulacji.
  19. Szereg przepisów przewiduje, że prawo pracownika do bycia wysłuchanym ustaje „z innych obiektywnych przyczyn” (art. 38[1a] § 5, art. 38[1b] § 3 pkt 4 i art. 52 § 4[1]). Nie jest trafne, aby ryzyko wystąpienia takich okoliczności zewnętrznych (zapewne niezależnych od obu stron) ponosił w całości pracownik.
  20. Niezrozumiały jest art. 38[2] § 1 projektu. Czy chodzi o wypowiedzenie umowy, która jeszcze nie doprowadziła do powstania stosunku pracy?
  21. Projekt gwarantuje pracodawcy, że będzie mógł się uwolnić od pracownika za wypłatą odprawy (art. 45 § 2[1] - § 2[3]). Osłabia to trwałość stosunku pracy i narusza art. 24 zd. pierwsze Konstytucji RP.
  22. 47[1] jest niezrozumiały. Nie wiadomo o jakie inne tytuły prawne chodzi? I co dokładnie jest objęte limitem, a co nie? Czy chodzi o wyłączenie przepisów prawa cywilnego?
  23. 51a § 1 zawiera niezrozumiały fragment „a pracownik będzie w stanie wykonywać pracę w sposób zapewniający prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy”.
  24. 51e przewiduje odprawy przy zwolnieniach grupowych, czego nie ma w KZPP.
  25. 51e § 3 i 4 wprowadza limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia na wysokość odprawy. Nie jest to wysoki limit. Nie jest też jasne, czy można zmienić jego wysokość układem albo porozumieniem z art. 180. Warto zauważyć, że choć materia ta wydaje się mieścić w zakresie tego co może być regulowane układem (art. 119 § 1-3), to nie może w tej kwestii być prowadzony spór zbiorowy (art. 184 § 2 KZPP).
  26. Praktycznie nie ma ochrony związkowców, ani żadnej innej grupy pracowników, w toku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 51g § 2 i art. 51h § 3). Ochrona przysługuje bowiem tylko „gdy zachodzą szczególne przesłanki społeczne uzasadniające pozostawanie pracownika w stosunku pracy”- do tej pory można uznać, że sama ochrona związkowa była taką przesłanką, obecnie trzeba wskazać coś innego dodatkowo, przez co ochrona w praktyce nie będzie istniała. Biorąc pod uwagę, że pracodawca zawsze może stworzyć jakąś przyczynę niedotyczącą pracownika, oznacza to praktyczne wyłączenie ochrony stosunku pracy.
  27. Projekt wprowadza pojęcie samozatrudnionego ekonomicznie zależnego (art. 67[21]). Nie jest jasne jak ma to działać w przypadku osób, które nie rozliczają się czasem pracy (zob. art. 67[22] § 1). Ponadto sprawy takich osób mają być rozpoznawane przez sądy pracy (art. 67[32] – czy będzie miał do nich zastosowanie tryb szczególny i zwolnienie od kosztów?
  28. Projekt przewiduje, że niekorzystne dla pracowników zapisy regulaminu wprowadza się bez wypowiedzenia, a pracownik, któremu się to nie podoba może się zwolnić za odprawą (art. 77[2] § 7).
  29. 77[5c] wprowadza niezwykłą nowość – mówi, że przepisy zakładowego prawa pracy nie mogą być korzystniejsze niż prawo powszechnie obowiązujące(!!!).
  30. Projekt skraca okresy choroby, za które wynagrodzenie wypłaca pracodawca do 14 dni (7 w niektórych przypadkach) (art. 91 § 1). Zmiana taka wymaga zapewnienia finansowania z FUS.
  31. 91 § 5 – jak trafnie zauważono w komentarzu przepis niezrozumiały.
  32. Zakaz konkurencji ma odtąd obowiązywać z mocy prawa (art. 101[1]).
  33. 117[1] zawiera błąd merytoryczny – wystawienie weksla własnego nie jest formą zabezpieczenia zobowiązania.
  34. 125[6] – wydaje się, że w przepisie tym brakuje okresu wypowiedzenia.
  35. Nowością jest odpowiedzialność pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (także pracodawcy rzeczywistego) – art. 126.
  36. W art. 129[3] § 4[1] widzimy bardzo kontrowersyjną nowość: „Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 50 pracowników może za 3-dniowym uprzedzeniem zmienić godziny pracy na odmienne od określonych w harmonogramie czasu pracy pracownika, o ile dotyczy to nie więcej niż 20 dni roboczych w roku kalendarzowym”.
  37. Projekt wprowadza instytucję konta czasu pracy (art. 151[3a]). Jest to forma uelastycznienia zatrudnienia. Problem w tym, że elastyczność jest w całości na koszt pracownika, który zamiast otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny odkłada je „w depozycie” u pracodawcy, by otrzymywać z niego wyrównanie w okresie mniejszych zamówień.
  38. Projekt nakazuje wykorzystanie urlopu do końca stycznia następnego roku (art. 161 § 1), co jest sprzeczne ze zgodnymi w tej kwestii postulatami pracodawców i pracowników.
  39. Urlop ma być udzielany w „dłuższych okresach” (art. 162), co może utrudnić praktykę tzw. „długich weekendów”.
  40. Urlop na żądanie (tzw. „kacowe”) ma być urlopem bezpłatnym (art. 174[2]).
  41. 177 mówi o zgodzie zakładowej organizacji związkowej. Biorąc pod uwagę przepisy KZPP takie organizacje będą istnieć niezwykle rzadko, częściej reprezentację związkową będzie realizował delegat. Przepis powinien posługiwać się pojęciem „przedstawicielstwo związkowe”, chyba że intencją projektodawcy naprawdę jest wyłączenie konsultacji z delegatem.
  42. Projekt wyłącza ochronę kobiet w ciąży. Obecnie sama ciąża jest automatycznie uznana za „szczególną przesłankę społeczną uzasadniającą pozostawienie pracownicy w stosunku pracy”. Po wejściu projektu w życie konieczne będzie wskazanie innej, zewnętrznej przyczyny (art. 177 § 2). Stanowi to naruszenie art. 68 ust. 3 i art. 18 Konstytucji.
  43. 190 § 1 i 2, art. 202 § 1 i art. 209 § 1 w zakresie, w jakim pozwalają zatrudnić osobę poniżej 16 roku życia są niezgodne z art. 36 ust. 3 zd. pierwsze Konstytucji RP.
  44. Projekt wprowadza istotne zmiany w procedurze odwoławczej. Krytycznie należy ocenić art. 242 § 3 i art. 258[1] jako przepisy niezrozumiałe. Sugerują one, że postępowanie z zakresu prawa pracy ma nie być już zwolnione od opłat.
  45. Projekt wprowadza obligatoryjne postępowanie pojednawcze (art. 244-258[6]). Zastrzeżenia są dwa – przepisy są mało czytelne, a ponadto w składzie komisji zasiadają pracownicy, którzy nie mają żadnej ochrony, a zatem nie ma mowy o ich niezależności od pracodawcy. Stąd tryb ten zapewne nie będzie skuteczny, i jedynie przedłuży czas oczekiwania na rozstrzygnięcie sprawy przez sąd.
  46. Wprowadza się instytucję arbitrażu (art. 258[8]-art. 258[9]), idea piękna ale przepisy zapewne pozostaną martwe.
  47. Projekt nie przewiduje żadnych przestępstw pracodawcy – wszystkie czyny zabronione to wykroczenia, karane głównie umiarkowaną grzywną (do 30.000 zł).

 

[1] Poniżej 50 zatrudnionych tylko na żądanie organizacji związkowej, pod warunkiem, że takowa u pracodawcy funkcjonuje.

 


Więcej informacji na temat zmian w prawie pracy znajdziecie na stronie Kancelarii REGULUS