KZZ GK Energa

 

Kolegium Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej ENERGA

00-842 Warszawa

ul. Łucka 15/2101

 kolegium@zzenerga.pl
  (+48) 601 664 225

RODO

RODO

Polityka prywatności danych osobowych

obowiązująca w KZZ GK ENERGA

od 25 maja 2018 r.

Linki

  ZZZE
  OPZZ
  CIRE
  WNP
  Regulus

Nowy Kodeks Pracy

Krokodyle łzy pracodawców

 komentarz Kancelarii REGULUS

Podobno gdy krokodyl zjada swoją ofiarę to płacze. Podobny charakter mają „łzy” pracodawców, ronione obecnie nad projektem nowego kodeksu pracy. Biorąc pod uwagę korzyści, jakie płyną z proponowanych zmian w prawie pracy dla tej grupy społecznej (a także dla rządu - jako reprezentanta „największego pracodawcy” - jakim jest państwo) trudno uwierzyć w szczerość oburzenia. Bo czegóż tak naprawdę można chcieć więcej.

 

 

Przedłożony projekt wpisuje się ewidentnie w postępującą od co najmniej dekady liberalizację prawa pracy. W obecnym parlamencie znowelizowano już obecny kodeks pracy podnosząc limit zatrudnienia do 50 pracowników, od którego pracodawca ma obowiązek tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz wprowadzić regulamin pracy[1] . To rozwiązanie jest niezwykle korzystne dla pracodawców, ponieważ zwalnia ich ze zobowiązań finansowych do świadczeń socjalnych na rzecz pracowników, a także pozostawia wolną rękę w tworzeniu umów o pracę. Regulamin pracy, obok regulaminu wynagradzania, jako zbiorowe źródło praw i obowiązków pracowników jest często jedynym źródłem zbiorowego prawa pracy w zakładzie. Pracodawca zatrudniający dotychczas 20 pracowników musiał w sposób zbiorowy ukształtować ich warunki pracy i wynagrodzenie- co z pewnością zapobiegało dyskryminacji w zatrudnieniu i płacach. A co najważniejsze, zmiany dokonywane w tych dokumentach musiałyby być konsultowane z przedstawicielami załogi – związkami zawodowymi i często uzależnione od ich zgody. Obecnie pracodawcy, już bez udziału załogi, mogą kształtować zasady prawa pracy, umawiając się o nie indywidualnie z każdym pracownikiem, którego już nie chroni przynależność do zbiorowości wymuszona istnieniem dokumentów zbiorowego prawa pracy.  

Biorąc pod uwagę fakt, że polska gospodarka opiera się w głównej mierze na małych przedsiębiorstwach, zatrudniających do 50 pracowników – działanie to dotknie ogromnych rzesz pracowników.

Powyższe działanie okazało się jedynie początkiem głębokich zmian w prawie pracy. W sejmie jest już projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych. Komisja kodyfikacyjna przedstawiła wstępne projekty kodeksów: zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. Zespół ds. prawa pracy przy RDS pracuje nad projektami zmian w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Projektowane prawo pracy radykalnie różni się od obecnie obowiązującego – i to różni się na korzyść pracodawców, ze stratą uprawnień pracowników oraz reprezentujących ich związków zawodowych. Zastanawiająca w tym wszystkim jest rola trzech współtworzących komisję kodyfikacyjną oraz zespół ds. prawa pracy - central związkowych tj. OPZZ, Solidarności i FZZ. O ile zrozumieć można jeszcze postawę NSZZ Solidarność – sojusznika społecznego rządu, trudno jest zrozumieć rolę w tych zmianach, jaką ma OPZZ oraz Forum Związków Zawodowych.

Poza wspomnianym już podniesieniem progów zatrudnienia przy tworzeniu dokumentów zbiorowego prawa pracy, w wymienionych nowelizacjach proponuje się między innymi:

  1. radykalne podniesienie progów uzwiązkowienia dla uzyskania reprezentatywności związku zawodowego (projekt ustawy o związkach zawodowych - odpowiednio do 8% i 15% w zależności od przynależności do central związkowych, aż do potencjalnie 20% i 30% uzwiązkowienia w projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy;
  2. depenalizację działań pracodawcy (zlikwidowanie kary ograniczenia wolności dla pracodawców za utrudnianie działalności związkowej i zastąpienie jej grzywną, przy jednoczesnej penalizacji wielu aspektów działalności związkowej poprzez wprowadzenie kar za niezłożenie statutu do KRS, czy błędne podanie liczby członków związku;
  3. faktyczne wyprowadzenie związków zawodowych poza zakłady pracy i zastąpienie ich zewnętrznymi w stosunku do nich przedstawicielstwami związkowymi oraz delegatami pracowniczymi – czym, nawiasem mówiąc od dekad groziły poszczególne ekipy rządzące, w szczególności liberalno-rynkowa koalicja PO-PSL, o co może zostać dokonane przez określający się - jako niezwykle prospołeczny - obecny parlament;
  4. ograniczenie i rozwodnienie praw związków zawodowych w licznej, już istniejącej oraz ciągle powiększanej grupie przedstawicielstw pracowniczych, takich jak wspomniane już przedstawicielstwo związkowe, już funkcjonujące rady pracowników, proponowany delegat związkowy, projektowane tzw. obieralne przedstawicielstwa załogi tj. rady zakładowe i delegaci załogi. Trudno wyobrazić sobie skuteczny dialog społeczny tak licznej grupy przedstawicielstw załogi z pracodawcą. Łatwiej natomiast można wyobrazić sobie jednostronny paraliż wywołany konfliktem kompetencji, skutkujący całkowitą swobodą działań pracodawców;
  5. radykalne ograniczenie możliwości prowadzenia sporów zbiorowych, przez ograniczenie przyczyn, wokół których będą mogły być prowadzone. Od momentu wejścia w życie projektów nielegalnym stanie się spór zbiorowy o sposób restrukturyzacji zakładu pracy, przejście pracowników do nowego zakładu pracy, czy też na tle rokowań o nowy układ zbiorowy pracy. Zbiurokratyzowanie sporu zbiorowego poprzez oddanie jego legalności pod kontrolę sądu może okazać się całkowitym końcem tego jedynie skutecznego oręża walki związkowej. Projekt te mogą okazać się sprzeczne z konwencjami Międzynarodowej Organizacji Pracy, której Polska jest stroną, zakazującymi ograniczania prawa do sporu zbiorowego. To prawo – już na wstępie może okazać się prawem martwym – trudno bowiem wyobrazić sobie chociażby górników, którzy w ciszy gabinetów debatują na tym, czy ich postulaty „mieszczą się w granicach ustawy” i co na to powie sąd pracy.

Obok ograniczenia uprawnień zakładowych organizacji związkowych proponuje się także szerokie zmiany w  indywidualnym prawie pracy. Projekt nowego kodeksu pracy zakłada między innymi:

  1. daleko idące osłabienie trwałości stosunku pracy oraz praktyczną likwidację jakiejkolwiek ochrony przed zwolnieniem, w tym ochrony przedemerytalnej, związkowej i co najdziwniejsze macierzyńskiej. W zasadzie jeżeli pracodawca zechce pracownika zwolnić – będzie mógł to zrobić bez ograniczeń, pozostanie tylko kwestia wysokości odpowiedniej odprawy;
  2. projekt kodeksu w wielu miejscach różnicuje uprawnienia pracownika z uwagi na to, ilu pracowników dany pracodawca zatrudnia. Jest to kryterium zupełnie zewnętrzne i w sumie przypadkowe, które nie powinno prowadzić do różnicowania praw pracowników. Przepisy te naruszają konstytucyjną zasadę równości. Przykłady to art. 30[1] (wypowiedzenie bez przyczyny, ale za odprawą), art. 45 § 2[1], § 2[2] i § 2[3] (różne – zależnie od liczby pracowników - wysokości odpraw, których wypłata gwarantuje, że nie dojdzie do przywrócenia pracownika do pracy), art. 51a § 2 i art. 51h (preferencje przy zwolnieniach grupowych), art. 94[1] (prawo pracodawcy do odmowy spełnienia prośby pracownika bez uzasadnienia), art. 129[3] § 4[1] (prawo pracodawcy do zmiany godzin pracy), art. 177 § 3 (różnicuje uprawnienia macierzyńskie z uwagi na liczbę pracowników), art. 177 § 6 (zwolnienie kobiety w ciąży);
  3. projekt gwarantuje pracodawcy, że będzie mógł się uwolnić od pracownika za wypłatą odprawy (art. 45 § 2[1] - § 2[3]). Osłabia to trwałość stosunku pracy i narusza art. 24 zd. 1 Konstytucji RP;
  4. 51e § 3 i 4 projektu wprowadza limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia na wysokość odprawy. Nie jest to wysoki limit. Nie jest też jasne, czy można zmienić jego wysokość układem albo porozumieniem z art. 180. Warto zauważyć, że choć materia ta wydaje się mieścić w zakresie tego co może być regulowane układem (art. 119 § 1-3), to nie może w tej kwestii być prowadzony spór zbiorowy (art. 184 § 2 KZPP);
  5. praktycznie nie ma ochrony związkowców, ani żadnej innej grupy pracowników, w toku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 51g § 2 i art. 51h § 3). Ochrona przysługuje bowiem tylko „gdy zachodzą szczególne przesłanki społeczne, uzasadniające pozostawanie pracownika w stosunku pracy”- do tej pory można uznać, że sama ochrona związkowa była taką przesłanką, obecnie trzeba będzie wskazać coś dodatkowo, przez co ochrona w praktyce nie będzie istniała. Biorąc pod uwagę, że pracodawca zawsze może stworzyć jakąś przyczynę niedotyczącą pracownika, oznacza to praktyczne wyłączenie ochrony stosunku pracy;
  6. projekt przewiduje, że niekorzystne dla pracowników przepisy regulaminu wprowadza się bez wypowiedzenia, a pracownik któremu się to nie podoba może się zwolnić za odprawą (art. 77[2] § 7);
  7. 77[5c] wprowadza niezwykłą nowość – mówi, że przepisy zakładowego prawa pracy nie mogą być korzystniejsze niż prawo powszechnie obowiązujące (!!!). Po co zatem trud negocjacji nad zakładowym prawem pracy skoro Państwo ustawą ma zaproponować nieprzekraczalne uprawnienia. Co z już obecnie obowiązującymi układami zbiorowymi pracy, które dają pracownikom lepsze w stosunku do ustawy uprawnienia;
  8. projekt skraca okresy choroby, za które wynagrodzenie wypłaca pracodawca do 14 dni (7 w niektórych przypadkach) (art. 91 § 1). Zmiana taka wymaga zapewnienia finansowania z FUS,
  9. zakaz konkurencji ma odtąd obowiązywać z mocy prawa (art. 101[1]);
  10. nowością jest odpowiedzialność pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (także pracodawcy rzeczywistego) – art. 126;
  11. w art. 129[3] § 4[1] widzimy bardzo kontrowersyjną nowość: „Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 50 pracowników może za 3-dniowym uprzedzeniem zmienić godziny pracy na odmienne od określonych w harmonogramie czasu pracy pracownika, o ile dotyczy to nie więcej niż 20 dni roboczych w roku kalendarzowym”;
  12. projekt wprowadza instytucję „konta czasu pracy” (art. 151[3a]). Jest to forma uelastycznienia zatrudnienia. Problem w tym, że elastyczność jest w całości na koszt pracownika, który zamiast otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny odkłada je „w depozycie” u pracodawcy, by otrzymywać z niego wyrównanie w okresie mniejszych zamówień;
  13. projekt nakazuje wykorzystanie urlopu do końca stycznia następnego roku (art. 161 § 1), co jest sprzeczne ze zgodnymi w tej kwestii postulatami pracodawców i pracowników;
  14. urlop ma być udzielany w „dłuższych okresach” (art. 162), co może utrudnić praktykę tzw. „długich weekendów”;
  15. urlop na żądanie (tzw. „kacowe”) ma być urlopem bezpłatnym (art. 174[2]);
  16. 177 mówi o zgodzie zakładowej organizacji związkowej. Biorąc pod uwagę przepisy KZPP takie organizacje będą istnieć niezwykle rzadko, częściej reprezentację związkową będzie realizował delegat. Przepis powinien posługiwać się pojęciem „przedstawicielstwo związkowe”, chyba że intencją projektodawcy naprawdę jest wyłączenie konsultacji z delegatem;
  17. projekt wyłącza ochronę kobiet w ciąży. Obecnie sama ciąża jest automatycznie uznana za „szczególną przesłankę społeczną uzasadniającą pozostawienie pracownicy w stosunku pracy”. Po wejściu projektu w życie konieczne będzie wskazanie innej, zewnętrznej przyczyny (art. 177 § 2). Stanowi to naruszenie art. 68 ust. 3 i art. 18 Konstytucji;
  18. projekt wprowadza istotne zmiany w procedurze odwoławczej. Krytycznie należy ocenić art. 242 § 3 i art. 258[1] jako przepisy niezrozumiałe. Sugerują one, że postępowanie z zakresu prawa pracy ma nie być już zwolnione od opłat;
  19. Projekt nie przewiduje żadnych przestępstw pracodawców – wszystkie czyny zabronione to wykroczenia, karane głównie umiarkowaną grzywną (do 30.000 zł);
  20. już w art. 1 widać, że intencją twórców było wyłączenie cywilnoprawnych form zatrudnienia (tj. zlecenia, umowy podobnej do zlecenia i umowy o dzieło). Miały zostać umowa o pracę (z silnym domniemaniem tej umowy) oraz tzw. „samozatrudnienie”, które z kolei przeznaczone miało być raczej dla specjalistów (typu informatyk, księgowy, radca prawny) niż dla pracowników niskowykwalifikowanych (typu sprzątaczka, pielęgniarka, ochrona). Sądząc z publicznych wypowiedzi przedstawicieli pracodawców jest to rozwiązanie, które pracodawcy uważają za bardzo niekorzystne dla nich. W tym kontekście bardzo krytycznie należy ocenić zdanie trzecie § 2 art. 1, gdzie czytamy że „Okazjonalne wykonywanie pracy zarobkowej nie jest samozatrudnieniem”. Zdanie to jest niezrozumiałe, wydaje się, że jest tu wprowadzany jakiś wyjątek od podstawowych założeń konstrukcyjnych kodeksu, który nie jest jednak rozwinięty w przepisach szczególnych. Stąd należy się spodziewać licznych problemów z ustaleniem, w jakim zakresie kodeks pozwala na zatrudnienia cywilnoprawne niebędące samo zatrudnieniem;
  21. 25[5] wprowadza instytucję „nieetatowej umowy o pracę”, tj. umowy, w której pracodawca nie zobowiązuje się do zapewnienia pracy i w efekcie nie gwarantuje wynagrodzenia. Dopuszczenie takiego rodzaju umowy osłabia funkcję gwarancyjną kodeksu, bowiem domniemania istnienia stosunku pracy mogą wskazać na taką właśnie umowę (art. 24[7]). Jednocześnie umowa ta jest sprzeczna z założeniami kodeksu, który ma regulować „prawa człowieka pozostające w związku z wykonywaniem pracy zarobkowej” (art. 1 § 1), podczas gdy przy tym rodzaju umowy pracownik nie ma zagwarantowanych żadnych praw.

Ze względu na objętość omówiono tu tylko niektóre zmiany. Projekty ustaw i kodeksów, jeśli wejdą w życie – cofną poziom prawa pracy oraz dialogu społecznego daleko wstecz w stosunku do obecnego poziomu. W poziomie zabezpieczenia socjalnego pracowników oraz ich praw Polska przesunie się z centrum Europy w kierunku systemów państw anglosaskich lub nawet dalej, w kierunku Azji.

Czy zachętą dla inwestorów ma być brak ograniczeń nakładanych na pracodawców przez prawo pracy?

Czy Polska, jako jedna wielka specjalna strefa ekonomiczna ma oznaczać strefę bez związków zawodowych, bez istotnych praw pracowniczych i zabezpieczenia socjalnego, jaki udało się uzyskać z początkiem lat 90-tych jeśli chodzi o zbiorowe prawo pracy?

A zatem skąd te łzy u pracodawców – właściwie czego można chcieć więcej.

 

[1] Poniżej 50 zatrudnionych tylko na żądanie organizacji związkowej, pod warunkiem, że takowa u pracodawcy funkcjonuje.

 


Więcej informacji na temat zmian w prawie pracy znajdziecie na stronie Kancelarii REGULUS